5 piani pensionistici e previdenziali poco conosciuti

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Milioni di lavoratori americani depositano parte del loro reddito Piano pensionistico sponsorizzato dal datore di lavoro Ad esempio, 401(k), 403(b) o 457. Ma ci sono alcuni programmi meno conosciuti progettati per dipendenti governativi e non profit, nonché per dirigenti ben pagati.

Ecco cinque piani pensionistici meno comuni, i tipi di oggetti per cui sono progettati e come funzionano.

Punti chiave

  • I piani pensionistici e benefici meno comuni per alcuni dipendenti includono 401(a)s, 419(e)s, 414(h)s, associazioni volontarie di beneficiari di dipendenti e piani pensionistici supplementari per dirigenti.
  • Ciascuno è progettato per un tipo specifico di lavoratore, come i dipendenti del governo o di un’organizzazione senza scopo di lucro o coloro che ricevono stipendi elevati.
  • Se non si rispettano le normative IRS, alcuni di questi programmi potrebbero avere costi operativi elevati e potrebbero perdere il loro status di incentivi fiscali.

1. 401(a) piano

Tutti qualificati Contributo fisso Il piano pensionistico può essere chiamato 401(a) piano Poiché il paragrafo A della Sezione 401 dell’Internal Revenue Code elenca un tipo di modello di piano e un insieme di regole, tutti i piani successivi nel codice (come 401 (k) s) devono essere seguiti.

Tuttavia, i piani 401 (a) vengono solitamente utilizzati per la partecipazione agli utili o Piano pensionistico per l’acquisto di denaro Interamente finanziato dal datore di lavoro, di solito interamente finanziato da azioni della società. I contributi dei dipendenti possono essere consentiti, ma non obbligatori.

Sono simili a 401 (k) nella maggior parte degli altri aspetti, come i programmi di maturazione, i limiti contributivi e il trattamento fiscale e forniscono sostanzialmente gli stessi vantaggi dei piani più tradizionali.

Ma 401 (a) consente anche di pagare diversi livelli di benefici a gruppi specifici di dipendenti e non hanno rigorose Regola di non discriminazione Applicabile ad altri tipi di piani.

Molte agenzie governative, enti educativi ed enti senza scopo di lucro utilizzano questi programmi per fornire vantaggi oltre a quelli che possono fornire. 403(b) o 457 Piano.

2. 419(e) Piano di benefit

Un tipo 419(e) Piano di benefit In sostanza, funge da strumento di finanziamento per le prestazioni assicurative che i dipendenti possono utilizzare dopo aver smesso di lavorare. Questi piani multifunzionali consentono ai datori di lavoro di scegliere piani di prestazioni assicurative e di contribuire ad essi durante il loro lavoro. Il modo per farlo è più o meno lo stesso dei contributi corrispondenti al piano pensionistico della società in un piano qualificato.

Attiva i vantaggi per i dipendenti quando vanno in pensione. Possono fornire vari tipi di assicurazione, tra cui assicurazione sulla vita, salute, invalidità integrativa, odontoiatria e assicurazione integrativa Medicaid. A seconda di come è formulato il piano, questi benefici possono essere diversi dai benefici di cui godono i dipendenti durante il lavoro, oppure possono essere complementari a questi benefici.

Se il datore di lavoro non è finanziariamente in grado di versare i contributi richiesti, la polizza di cui al punto 419 (e) non sarà più valida e il dipendente perderà i benefici.

Il piano 419 (e) può fornire notevoli benefici complessivi ai dipendenti che altrimenti dovrebbero pagare per questi benefici da soli, o non avrebbero questi benefici quando vanno in pensione.

Il costo del programma 419(e) può essere piuttosto elevato. Di solito sono adatti a piccole aziende con un numero limitato di dipendenti a lungo termine, come le istituzioni mediche private.

I datori di lavoro che finanziano questi programmi possono effettuare sostanziali detrazioni fiscali per i loro contributi, anche se i contributi potrebbero non essere sempre completamente deducibili. I datori di lavoro che utilizzano questi piani devono seguire attentamente le normative IRS per garantire che i contributi possano essere detratti.alcunialcuni

I contributi del piano sono irreversibili e devono essere detenuti da una persona indipendente fiduciario, In modo che di solito sono esenti dai creditori.I contributi e i livelli dei benefici devono essere calcolati e certificati da un’agenzia indipendente ogni anno Attuario Assunto dall’amministratore del piano. Questi calcoli si basano sul numero di dipendenti coperti e sulla loro età pensionabile prevista e aspettativa di vita.alcunialcuni

I dipendenti hanno automaticamente diritto ai benefici quando raggiungono una certa età (ad esempio, 65 anni).

3. Associazione volontaria dei beneficiari dei dipendenti

Associazione Volontari Dipendenti Beneficiari (VEBA) rappresenta una forma di welfare di gruppo. In altre parole, il loro obiettivo è quello di pagare le spese mediche, dentistiche e altre spese assicurative di base per i pensionati del gruppo.

VEBA è una versione collettiva del piano di benefit, che consente a diversi datori di lavoro di unire i propri conti di benefit in un’unica entità. Sono molto simili ai loro cugini del benessere personale in termini di trattamento fiscale, segregazione patrimoniale e regole relative ai contributi pianificati e alla distribuzione.

Le tre principali case automobilistiche hanno creato il più grande VEBA del mondo nel 2010, quando hanno consolidato i loro piani di welfare in un piano che ora ha più di 60 miliardi di dollari di asset.

Il criterio chiave per tutti i VEBA è che i beneficiari devono avere un qualche tipo di identità comune, come lo stesso datore di lavoro, unione, O Contrattazione collettiva protocollo.alcunialcuni

4. Piano pensionistico integrativo dirigenziale

Di solito chiamato il piano del cappello a cilindro, Piano di pensionamento esecutivo supplementare (SERP) è un piano di compensazione differita non qualificato finanziato separatamente dal datore di lavoro.

Come la maggior parte dei piani non qualificati, sono progettati per dipendenti ad alto reddito o chiave e possono fornire benefici pensionistici supplementari purché siano soddisfatte determinate condizioni, come i dipendenti che rimangono in azienda fino alla pensione o non accettano posti di lavoro dai concorrenti.

I benefici sono solitamente finanziati da un’assicurazione sulla vita con valore in denaro e le tasse vengono differite prima del pagamento, momento in cui verranno segnalate ai pensionati come compensazione imponibile e possono essere detratte per l’azienda.

La SERP è stata criticata da alcuni per aver fornito un compenso eccessivo alle poche persone favorite nell’azienda a spese della maggior parte dei dipendenti.

5. Piano 414(h)

Questo tipo di piano pensionistico per l’acquisto di denaro è progettato per i dipendenti del governo pubblico, consentendo ai datori di lavoro e ai contributi dei dipendenti di crescere sotto forma di imposte differite fino al pensionamento.

Questi piani di solito hanno una clausola di “prelievo” che consente ai datori di lavoro di depositare i contributi dei dipendenti sui loro conti Al lordo delle imposte Basato sullo stesso metodo di 401 (k) o altri piani tradizionali.

L’attribuzione è sempre immediata e i dipendenti che lasciano il lavoro per un altro datore di lavoro possono includere il loro 414 (h) nel piano del nuovo datore di lavoro purché quest’ultimo accetti la transizione.

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Autore dell'articolo: Redazione EconomiaFinanza.net

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