Rappresentanti LGBTQ+ nella forza lavoro

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Oggi, sempre più politiche e misure di protezione supportano i dipendenti di persone lesbiche, gay, bisessuali, transgender o omosessuali (LGBTQ+) negli Stati Uniti. Questa è una storia di ostacoli e sfide sistemiche, dal divieto di Dwight D. Eisenhower sui dipendenti gay federali nel 1953 all’abolizione da parte di Barack Obama del “Don’t Ask” dell’esercito americano nel 2018. Detto il periodo della “politica”.

Sebbene milioni di persone negli Stati Uniti costituiscano la forza lavoro LGBTQ+, mancano ancora dati di ricerca, sondaggi e censimenti che possano catturare le loro esperienze. Allo stesso tempo, essere LGBTQ+ non è sempre uno stato visibile.

Date queste limitazioni, c’è ancora molta strada da fare per comprendere appieno i rappresentanti LGBTQ+ sul posto di lavoro. Tuttavia, la ricerca ha esaminato il modello di varie disuguaglianze e ruoli occupati da individui LGBTQ+.

È importante iniziare con la storia della protezione LGBTQ+ nella forza lavoro e come influisce sui rappresentanti LGBTQ tra i dipendenti americani.

Punti chiave

  • I dipendenti LGBTQ+ rappresentano il 5,9% della forza lavoro americana.
  • La rappresentazione di LGBTQ+ dei diversi ruoli nella forza lavoro è molto bassa, soprattutto a livello di senior manager.
  • I lavoratori transgender affrontano maggiori ostacoli sul posto di lavoro, dalle opportunità di lavoro allo sviluppo della carriera.
  • La storica sentenza della Corte Suprema del 2020 supporta il Chapter 7 Civil Rights Act del 1964, che proibisce la discriminazione contro i lavoratori LGBTQ+ basata esclusivamente sul loro orientamento sessuale o identità di genere.
  • In precedenza, i dipendenti LGBTQ+ potevano essere licenziati a causa del loro orientamento sessuale.
  • La storia dei diritti dei lavoratori LGBTQ+ priva gli individui LGBTQ+ del lavoro, dei benefici, dell’assicurazione, della protezione e di un’equa protezione del governo federale.

La storia della protezione LGBTQ+ nei luoghi di lavoro

Negli Stati Uniti, la storia della protezione (o della mancanza di protezione) dei lavoratori LGBTQ+ è breve e per lo più frustrante. Negli anni ’50, i dipendenti omosessuali furono esclusi dal governo federale e dalle agenzie di intelligence nel cosiddetto “Lavender Panic”. Nel 1953, il presidente Dwight D. Eisenhower firmò un ordine esecutivo che vietava i dipendenti federali omosessuali.L’ordine è rimasto in vigore fino al 1973 e non è stato completamente revocato fino al 2017.

Nel 1961, Frank Kameny ha presentato la prima causa per i diritti civili basata sulla discriminazione di genere presso la Corte Suprema. Kameni, che ha conseguito un dottorato di ricerca in astronomia ad Harvard e ha partecipato alla seconda guerra mondiale, è stato licenziato all’età di 32 anni a causa della sua omosessualità perché era un astronomo presso l’Army Map Service ed è stato bandito a tempo indeterminato dal lavorare nel governo federale. La Corte Suprema ha rifiutato di accettare il caso.

Tre anni dopo, il presidente Bill Clinton attuò la misura “Don’t Ask, Don’t Tell (DADT)” contro le forze armate, nonostante la generale mancanza di sostegno. Ciò costringe i soldati LGBTQ+ a mantenere riservati il ​​loro orientamento sessuale o la loro identità di genere. Il presidente Obama ha abolito il DADT nel 2011.

Successivamente, nel 2013, la Corte Suprema ha negato il diritto dei coniugi dello stesso sesso (negli stati in cui i matrimoni omosessuali sono legali) di ricevere benefici federali con una sentenza 5-4. Solo due anni dopo, il matrimonio tra persone dello stesso sesso è stato legalizzato a livello federale e sono stati legalizzati anche i benefici del coniuge ottenuti attraverso il lavoro.

Poco dopo, nel 2017, Kimberly Hively, professore a contratto di matematica presso l’Ivy League Tech Community College in Indiana, è stata licenziata perché lesbica e gli è stato negato un lavoro a tempo pieno e una promozione 14 anni dopo. Hively ha combattuto contro il suo datore di lavoro e ha vinto la causa alla Corte d’Appello degli Stati Uniti nel 2017.

Secondo questa decisione, nel 2018 il presidente Trump ha vietato alla maggior parte delle persone transgender di prestare servizio nell’esercito degli Stati Uniti. Tuttavia, nel 2020, le persone LGBTQ+ e transgender hanno vinto un caso storico presso la Corte Suprema per proteggerle dal licenziamento solo a causa del loro orientamento sessuale o identità di genere. La sentenza ha affermato che il linguaggio del Civil Rights Act del 1964 è strettamente correlato all’identità di genere.

“È illegale licenziare il datore di lavoro di un individuo solo a causa di una persona omosessuale o transgender”, ha affermato il giudice Neil M. Gorsuch. Più di 200 grandi aziende hanno firmato il briefing amicus curiae alla corte per supportare i dipendenti LGBTQ+.

Protezione LGBTQ+ nel luogo di lavoro di oggi

Da quando il presidente Biden è entrato in carica, alcune misure chiave per la protezione del posto di lavoro LGTBQ+ sono state trasformate in legge. Vale la pena notare che l’ordine esecutivo firmato il primo giorno garantisce che i dipendenti LGBTQ+ riceveranno la stessa protezione dalla discriminazione di altri tipi di individui protetti.

In secondo luogo, il presidente Biden ha firmato un ordine esecutivo volto a rimuovere le barriere sistemiche ai benefici, alla copertura assicurativa e alla cura dei gruppi vulnerabili. Ciò ha ribaltato l’ordine esecutivo precedentemente attuato dal presidente Trump.

Il presidente Biden ha anche firmato un ordine esecutivo che consente alle persone apertamente transgender di arruolarsi nell’esercito, annullando il divieto entrato in vigore nel 2019. “Il presidente Biden ritiene che l’identità di genere non dovrebbe essere un ostacolo al servizio militare. La forza degli Stati Uniti risiede nella sua diversità”, ha affermato il segretario stampa della Casa Bianca Jen Psaki.

Oltre a importanti ordini esecutivi, durante i primi 100 giorni dell’amministrazione del presidente Biden, sono state intraprese una serie di azioni federali per aiutare a proteggere i lavoratori LGBTQ+.

Questo Commissione per le pari opportunità di lavoro degli Stati Uniti (EEOC) anche Fornire risorse Discriminazione relativa all’orientamento sessuale e all’identità di genere, ad esempio quale azione dovresti intraprendere se pensi di essere stato discriminato.

Comprendere i rappresentanti LGBTQ+ nella forza lavoro

Secondo recenti stime, le persone LGBTQ+ rappresentano il 5,9% della forza lavoro statunitense. Tuttavia, a molti livelli, i dati sulle persone LGBTQ+ sono molto limitati. A livello globale, il censimento non identifica le persone LGBTQ+, anche negli Stati Uniti. Argentina e Regno Unito sono le poche eccezioni.

Tuttavia, detto ciò, diversi studi hanno rivelato i ruoli e le condizioni lavorative dei dipendenti LGBTQ+ nelle aziende americane. Ad esempio, uno studio McKinsey ha studiato i vari ruoli svolti dai dipendenti LGBTQ. Ha rilevato che le donne LGBTQ pubblicamente rappresentavano il 2,3% delle posizioni di livello iniziale e l’1,6% dei manager. Allo stesso tempo, gli uomini LGBTQ rappresentavano rispettivamente il 3,1% e il 2,8% di queste categorie. Lo studio McKinsey ha anche esaminato i dipendenti transgender (vedi sotto), ma i dati riportati non hanno escluso i dipendenti non binari che non si identificano con il genere.

Il rapporto di ricerca di McKinsey affermava che quando si tratta di posizioni di livello superiore, con l’aumentare dell’anzianità, le donne LGBTQ rappresentano una proporzione sempre più ridotta di questi ruoli. Rappresentano l’1,2% dei dirigenti/direttori senior, lo 0,7% dei vicepresidenti e lo 0,6% dei vicepresidenti senior. È importante sottolineare che lo studio ha sottolineato che sebbene il sondaggio sia anonimo, gli intervistati potrebbero non sentirsi LGTBQ.

Gli uomini LGBTQ intervistati rappresentavano il 3% dei dirigenti/direttori senior, l’1,9% dei vicepresidenti e il 2,9% dei vicepresidenti senior. Tuttavia, il doppio degli uomini pensa che l’orientamento sessuale possa influenzare il loro sviluppo professionale. Nel complesso, la ricerca mostra che i dipendenti LGBTQ hanno l’11% in meno di probabilità di ricoprire livelli dirigenziali più elevati e i loro livelli di reddito sono inferiori del 4%.

Rappresentante transgender

Le persone transgender rappresentano circa 1,4 milioni di adulti americani e affrontano ovvie barriere alla promozione sul lavoro. Gli adulti transgender hanno meno probabilità di assumere e ricoprire posizioni dirigenziali. Uno studio ha mostrato che le persone transgender hanno 6 volte meno probabilità di ottenere un’opportunità di lavoro rispetto alle persone cisgender; il tasso di accettazione del lavoro per i candidati transgender è dell’8,3%, mentre quello dei candidati cisgender è del 50%.

Non solo, le persone transgender subiscono anche una maggiore discriminazione sul posto di lavoro. Un sondaggio del 2020 ha rilevato che tre adulti LGBTQ su cinque che hanno subito discriminazioni l’anno scorso erano transgender.

La buona notizia è che le tutele sul posto di lavoro per i lavoratori transgender sono in aumento. Nell’indice azionario aziendale 2021 del Consiglio per i diritti umani, il 71% delle aziende Fortune 500 fornisce un’assicurazione sanitaria cross-inclusive. Nel 2015, questo rappresentava il 34% delle aziende Fortune 500. Tuttavia, c’è ancora molto lavoro da fare su più livelli.

Rappresentante LGBTQ+ CEO di Fortune 500

A partire dal 2020, solo quattro CEO di Fortune 500 sono membri pubblici della comunità LGBTQ+.

Il CEO di Apple Tim Cook si dichiara gay Nel 2014 è stata la prima azienda nella storia della Fortune 500 a farlo. Insieme a Cook c’è Beth Ford, CEO di Land O’Lakes, una cooperativa da 14 miliardi di dollari. Nel 2018, Ford è diventata CEO di una società Fortune 500 ed è diventata la prima donna apertamente gay. Anche Jim Fitterling, CEO di The Dow Chemical Company, si è dichiarato gay nel 2014 dopo essere stato dirigente dell’azienda per 30 anni. Il capo di Macy’s è Jeff Gennette, un uomo dichiaratamente gay che è stato presidente e amministratore delegato nel 2017.

Allo stesso tempo, alcuni altri dirigenti sono anche membri pubblici della comunità LGBTQ+. Una è Martine Rothblatt, fondatrice e amministratore delegato di United Therapeutics, che un tempo era l’amministratore delegato biofarmaceutico e transgender adulta più pagata negli Stati Uniti con un reddito annuo di 38 milioni di dollari. Prima di unirsi a United Therapeutics, Rothblatt ha fondato la radio satellitare SiriusXM. Ray Kurzweil, direttore dell’ingegneria di Google, ha dichiarato: “Per quanto ne so, sta facendo [her] La visione è reale. ”

Il CEO di Teligent Jason Grenfell-Gardner (Jason Grenfell-Gardner) è il primo CEO di una società quotata negli Stati Uniti a fare coming out pubblicamente. R. Martin Chavez—è stato il dirigente apertamente gay di più alto livello dopo il suo incarico alla Goldman Sachs—è il vicepresidente e partner di Sixth Street. A partire dal 2021, Sixth Street ha 50 miliardi di dollari di asset in gestione.

Linea di fondo

Molti studi forniscono approfondimenti sullo stato di alimentazione LGBTQ+. In generale, il livello di rappresentatività di ciascun ruolo è molto basso, soprattutto nel top management.

Mentre l’azienda e le politiche pubbliche progrediscono, la protezione dei lavoratori LGBTQ+ continua ad avanzare. Con l’insediamento del presidente Joe Biden, si prevede che le persone LGBTQ+ sul posto di lavoro riceveranno un maggiore sostegno e un ordine esecutivo completo è stato formulato solo il primo giorno in carica. Fondamentalmente, questo ha colpito direttamente i lavoratori transgender che hanno affrontato gravi battute d’arresto durante l’amministrazione Trump.

L’esperienza LGBTQ+ nella forza lavoro è modellata da forze sociali e di sistema profondamente radicate che non scompariranno presto. Ma man mano che la protezione acquista slancio, politiche più eque sembrano avvicinarsi.

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Autore dell'articolo: Redazione EconomiaFinanza.net

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